W pracy
Godność w pracy. Jak rozpoznać mobbing i zareagować
Jak reagować na pierwsze sygnały nękania
Gdzie kończy się wymaganie, a zaczyna nękanie? Jak reagować na sygnały krzywdzenia, nie bagatelizując ich ani nie przesądzając sprawy?
- Dla kogo
- kadra kierownicza, działy HR, zespoły
- Forma
- stacjonarnie, u zamawiającego albo w Cieszynie
- Czas trwania
- 7 godzin z przerwami
- Status
- Na zamówienie
- Poziom
- bez wcześniejszego przygotowania
„Przecież ja tylko wymagam.”
Słyszysz, że w zespole „jest ciężko”, ktoś „ma trudny charakter”, a z niektórymi sprawami lepiej się do niego nie zwracać. Trudno Ci od razu ocenić, co kryje się za tymi słowami. Zamiast opisu jednego zdarzenia pojawia się seria uwag, zachowań i sytuacji, które rozpatrywane osobno mogą wydawać się mało istotne. Ich powtarzalność wymaga jednak uwagi.
W opisie nękania ważny jest przebieg zachowań: czy powracają i czy kierowane są wobec tej samej osoby. Od 5 listopada 2026 roku zmieni się definicja mobbingu w Kodeksie pracy. Będzie odnosić się do uporczywego nękania, czyli zachowań powtarzalnych, nawracających lub stałych. Nie będzie konieczne wykazanie długotrwałości nękania, rozstroju zdrowia ani celowego działania sprawcy.
Znajomość przepisów trzeba połączyć z umiejętnością zauważania zachowań i reagowania na sygnały z zespołu. Podczas warsztatu przyglądamy się również reakcjom osób zaangażowanych w trudną sytuację: oskarżaniu, poczuciu bezradności czy przejmowaniu odpowiedzialności za innych. Korzystając z Analizy Transakcyjnej, gier psychologicznych i Trójkąta Dramatycznego, analizujemy powtarzalne, destrukcyjne wzorce oraz to, jak przestać je podtrzymywać.
Ten warsztat ma sens, jeśli
- menedżerowie potrzebują lepiej rozumieć granicę między stawianiem wymagań a nękaniem
- pracownicy mówią o trudnościach wyłącznie w nieformalnych rozmowach
- niepokojące zachowania jednej z osób są znane w zespole, ale nie spotykają się z adekwatną reakcją
- krzywdzące żarty i uwagi usprawiedliwia się kulturą organizacji lub poczuciem humoru
- pracownicy ujawniają powody niezadowolenia dopiero podczas rozmowy związanej z odejściem z firmy
- organizacja przygotowuje procedurę i chce, by kadra rozumiała jej cel oraz własną rolę
- po zgłoszeniu niepokojącego zdarzenia brakuje jasności co do pierwszej reakcji i dalszego postępowania
- podobne trudności z reagowaniem na naruszanie godności pojawiają się także w rodzinie lub organizacji społecznej
Czym się zajmiemy
- Co odróżnia trudną rozmowę od zachowania naruszającego godność?
- Jak rozpoznać powtarzalny wzorzec na podstawie konkretnych zdarzeń?
- Jakie role przyjmujemy w takiej sytuacji i jak wpływają one na jej przebieg?
- Co powstrzymuje świadków przed zgłaszaniem niepokojących zachowań?
- Jak przyjąć zgłoszenie z należytą uwagą, bez przesądzania odpowiedzialności?
- Jak rozmawiać z osobą, której zachowanie budzi zastrzeżenia?
- Jak poruszać temat w zespole bez publicznego piętnowania osób?
- Jak rozpoznać granice własnych kompetencji i komu przekazać sprawę?
Jak pracujemy
Analizujemy sytuacje, w których trudno odróżnić uzasadnione wymaganie od zachowania naruszającego godność. W scenkach uczestnicy ćwiczą pierwszą reakcję i dobór słów. Korzystamy z Analizy Transakcyjnej, nurtu stworzonego przez Erica Berne’a. Przyglądamy się stanom Ja i sposobowi komunikowania się pod presją. Trójkąt Dramatyczny, opisany przez Stephena Karpmana w 1968 roku, pomaga analizować reakcje, które mogą utrwalać trudny układ relacyjny. Omawiamy również pozycje życiowe — przekonania o sobie i innych określane jako OK–nie OK — w kontekście oddzielania oceny zachowania od oceny człowieka. Obowiązuje zasada poufności.
Efekty
Przećwiczysz opisywanie konkretnych zachowań i ich skutków bez pochopnego przypisywania etykiet. Poznasz sposób przyjęcia zgłoszenia oraz rozpoznawania spraw, które wymagają przekazania osobom z odpowiednimi kompetencjami. Warsztat wspiera przygotowanie do reagowania w codziennej pracy. Nie zastępuje procedury antymobbingowej ani porady prawnej.
Warsztat ma charakter psychoedukacyjny: pomaga zrozumieć omawiane mechanizmy i ćwiczyć umiejętności związane z jego tematem. Nie zastępuje psychoterapii. Jeśli trudności powtarzają się od lat mimo wiedzy i prób zmiany, warto przyjrzeć się potrzebie bardziej pogłębionej pracy. Gdy podczas warsztatu ujawni się taka potrzeba, porozmawiamy o formie wsparcia lepiej dopasowanej do sytuacji.
Jak to organizujemy
Przed warsztatem rozmawiamy o sytuacji organizacji i potrzebach grupy. Na tej podstawie dopasowuję program. Grupa liczy do 14 osób, aby każdy miał czas na ćwiczenie reakcji i omówienie niejednoznacznych sytuacji. Warsztat odbywa się w miejscu uzgodnionym z zamawiającym lub w Cieszynie, w Fundacji Zielone Pojęcie. Wycenę przygotowuję indywidualnie po spotkaniu.
Kto prowadzi
Katarzyna Wojciechowska
Psychoterapeutka i psychoedukatorka w nurcie Analizy Transakcyjnej, wykładowczyni akademicka i autorka książki o zarządzaniu doświadczeniem klienta. Warsztat realizuje Fundacja Edukacyjno-Rozwojowa Zielone Pojęcie, organizacja pożytku publicznego z Cieszyna, która prowadzi warsztaty, pomoc psychologiczną i mediacje.
Napisz, jakiego przygotowania do reagowania potrzebuje Wasza kadra lub zespół. Podczas krótkiej rozmowy sprawdzimy, czy zakres warsztatu odpowiada Waszej sytuacji.
Zapytaj o warsztat